AI“杀入”传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？( 二 ) 文丨元一资本近年随着人工智

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互联网京日记张京科：
短期内看， AI招聘在筛选简历和绩效管理等环节，可以帮助公司节约一定的成本。但是长期来看，经济学问题还是会最终演变为社会学问题，如果人类没有了无意义的工作，没有了工作岗位，何以遣此余生？以机器的确定性来避免人类的不确定性，可能会带来更大的风险。
每一次交易所闪崩，没有感情的机器往往会带来更大的损失。唯一不犯错的只有上帝，人工智能正在试图扮演上帝的角色。
行业观察者火神八号：
?个人感觉AI招聘的意义不大。因为AI招聘非常程式化，选拔出来的是最适合干这个的人才吗？不是，是做题家。当下的AI水平别说真正的面试了，哪怕筛简历都不靠谱，所以最多是刺激简历润色产业的发展。
资深媒体人刘天妍：
现在各大招聘平台都“理想化”的选择运用科技手段招聘员工。头号感受就是“AI招聘”噱头很足，实际操作存在一定困难......第一，如何保证求职者信息的真实性？第二， AI算法对于不同行业和岗位的信息储备是否完整？第三，首轮被剔除的候选者是否就再无匹配资格？以上这些问题也频繁困扰“人工审核” ，就目前AI科技发展的状况和庞大的人力市场来看，初筛简历确实是节省成本的好方法，但是对于视频面试这种需要“面对面”灵活应用的考核环节来说， AI科技的属性比“筛选”需要更加“高级” 。
从传统的人力筛选到科技算法，延长了为了不被时代淘汰的各企业的生命线，国外企业敢实施“AI解雇” ，但对于国内是不可取也不现实的。首先你如何判断员工无法胜任工作？其次《劳动法》是否可以接受AI的“佐证”？还有这些还未证实准确性的“AI审核”是否会劝退候选者？影响概率有多少？市场接受程度在哪呢？招聘平台看“招聘筛选” ，录用企业看“解聘算法” ，员工的未来把握在AI手里，又是否会催生利用算法漏洞来扩展的“灰色地带”？
最后，招聘行为本身是相互信任、认可的过程， AI可以初步筛选，但是作为关键流程一环还是不可取的，不能什么都图“高大上”而忘记了“接地气” 。最后的结果有恐背道而驰，变得极不效率。
电商钩沉主理人井寻：
?招聘的本质是信息筛选与匹配。应聘者与用工方之间的对话管道是否通畅、场景是否广阔，是一个企业能否找到心仪候选人的大前提。传统人力资源行业，越是大企业与高端人才，越需要依赖猎头公司，并且会建立自身的人才库实时更近。
第一个打破传统人对人招聘模式的无意是智联等首批线上招聘企业，但引来的是个人信息泄漏、匹配不完善、对话有缺点等问题，应聘者与用工方的第一次对话，应聘者是被动型的，需要用工方主动联系。
第二个进行扭转的，是拉钩、BOSS招聘等移动互联网App ，集成了部分社交和匹配功能，把第一次接触变为双向主动。
AI引入，个人看法是第三次转变。尤其是非专家级、总监级的基础岗位，这是每个企业的地基，也是业务量最大的部分， AI引入筛选与匹配，会比单纯的数据对话更精准。
蓝媒汇联创兼运营总监岳轻：
招聘是大基数行为，猎头是定制行为。除猎头外的招聘行业由Ai替代是完全可行的。它的重点是模型的建立，譬如技术性岗位的程序员、数控机床的操作员，只要有一份能完整评估求职者技能的模型，那确实可以符合招聘需求。但高级管理者职位，本质上是要符合公司三观、以及对公司未来发展有主观判断的。在这一块上Ai确实难以判断，还有所距离。