樊登读后感悟,樊登欲罢不能的感悟 _生活百科

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最近我行实行岗位竞聘。
几个副总裁在竞争一个支行的职位，我们的行长出奇的聪明。他不参加任何竞选活动或民意调查。他在全行宣布将通过“王者荣耀”电竞竞争支行行长一职。
我从未听说过什么是王者荣耀。国企的重要职位都是靠一个手机游戏决定的。这场比赛太微不足道了。
我不会，但我可以学习。于是我下载了游戏，学会了玩。很久没学了，就离开手机不学了。这几天和我们部门的员工聊了很久，才发现他们经常玩这个游戏，而且很厉害。
一周后，比赛开始了。
所有总经理级别的人都聚集在会议室，还有人专门换了手机玩荣耀。每个人都玩得很开心。轮到我了。
突然，我向总裁提议团队竞赛。
总裁在办公室，看着一群目瞪口呆的总经理问我为什么。
我说：“作为一个县市的主席，我带的是团队而不是个人比赛，所以我要求团队比赛。”
总统拍了一张桌子，同意了游戏规则，所以每个人都到处找人。然而，我选择了银行里最好的球员。当然，这一轮我赢了一局。
总统认为我赢得这句话非常漂亮。他说：“领袖不是万能的，但他必须知道谁会。”

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樊登读书俱乐部创始人樊登在本书《可复制的领导力》中明确指出，每个人都可以通过学习掌握领导的方法和技巧。领导力不仅可以标准化，还可以不断提高和培养。
今天，从书中学习，谈谈如何建立一个对员工更有吸引力的团队组织。
当现代年轻人不能被金钱打动时，他们被理想所收买，使他们的工作变得有趣，这成为一种至关重要的吸引力。
现在很多游戏都是团队结构的游戏，比如吃鸡、王者荣耀、英雄联盟等等，已经告别了单人模式。
在游戏中，我们经常会发现，即使一个人非常牛逼，拥有和猴子一样的能力，团队最终还是会赢。

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01 设定明确的团队愿景使用游戏的结构来组织工作流程。一个团队是一个拥有强大目标的组合。它适应所有可能的变化。
比如一个有游戏背景的团队《王者荣耀》一般有五个英雄，分别是战士、法师、打野、助手、输出。游戏的目的很明确。打破对方的守卫塔赢得比赛。或者，有很多人不喜欢电子竞技游戏。
足球和篮球比赛众所周知。游戏的目的也是为了赢得游戏，然后是游戏
上的球员就是一个团队，所有的人愿景都是赢得比赛，获得金牌。

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好的团队愿景具有如下特点：
清晰而具体
足够宏大
能和每个人产生联系
所有成员认可
优秀的公司为员工营造一个清晰而具体的愿景，且这个愿景要足够宏大，能和每个人都产生联系，可以定位到更广阔的空间，比如阿里巴巴的"让天下没有难做的生意"，樊登的"用读书的方式影响中国"等等。
中国足球队一直给中国球迷营造一个梦想，冲出亚洲成为世界强大的球队之一。这是中国足协给球迷的梦想，但是这样梦想从来没有实现过。

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那么职场悦读的强大愿景是什么呢？我们的愿景很明确，就是为中国强大而不断地分享知识，这是我们团队所拥有的愿赢，同时也是我们老大的愿景，但是能不能成功，这就要看是不是与我们魔鱼产生共鸣的联系，得到所有一共工作的小伙伴认可。这是一个过程，也是一个黏合剂。
但要注意的一点是，愿景不只是管理者的个人意志，它必须得到所有成员的认可，是大家共同努力的目标才行。

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02 制定清晰的游戏规则好比下象棋，马走日象走田，所有的游戏，都需要有非常清晰的规则，人人遵守，这样游戏才有可能继续。
在传统的层级模式中，管理者要向上级负责，工作进度层层上报，工作效率损失极大；而现在因为互联网的应用，形成了越来越多的海星模式组织，在这类组织中，即使有其中一条腿出现问题，就可以直接砍断，而不会对其他部分造成冲击。

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在海星模式的组织中，员工只要对制定的游戏规则负责，不用刻意去讨好管理者，工作效率也会大大提升。
任何一个企业都有自己的规章制度，真所谓国有国法，家有家规，企业当然也有自己的企业文化，和企业制度。
一个企业不能通过感情去管理，必须通过制度。我们常看见一些家族企业，经过长时间的经营之后，在后期走向衰落。
因为家族企业里都是血脉的传承，企业的制度以家庭的模式为主。在管理上更加讲究人情，不是讲究规则。

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比如，老板的儿子是总经理的属下。老板的儿子犯错误，在一些商业决策跨过高层管理作出决定，导致巨大损失。那么在处罚的事情上，一般大家都会选择不了了之。因为犯错的是老板的儿子，企业的未来都是他的，所以，即使亏损也是他的。
通过这样的事情，慢慢会在管理上更加松懈，更加没有规则，最终会导致公司没落。

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03 建立及时的反馈系统打过游戏的人都会有这种体验，如果玩家在一番艰苦的打斗后，获得了系统奖励的武器、装备等道具，就会很高兴地继续玩下去。一款游戏对否成功，与它的反馈机制密不可分。
这一方式，在团队管理中同样适用。
及时奖励反馈包括：
经济奖励
荣誉奖杯
言语鼓励

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小敏刚刚带领团队开展了一次客户活动，但客户反响特别好。这时，作为团队管理者，就要及时送上鼓励，即使没有奖金或请客加薪，至少也要认真地对着小敏团队竖个大拇指，告诉他们"你们真的很棒！"
作为领导者，必须要了解人性，每个人都需要来自群体的认可。即使做得并不完美，也要及时对做得好的方面进行鼓励，再查缺补漏，补齐短板。
管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为将来的工作指明方向。
及时反馈，是工作流程中的重要方面。

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04 自愿参与的游戏机制
【樊登读后感悟,樊登欲罢不能的感悟】游戏之所以让人觉得欲罢不能，最重要的一个特征就是自有自愿，自愿参与、随时退出，不存在强迫性。
如何才能保证员工与管理者之间"好聚好散"？

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1.找到自愿参与的人；
他们能够只专注于自己的工作，即使负责的工作被调整，也能理性看待，如果接替者能更好地完成，他们就会保持着欢迎和接纳的状态，不会将个人职责转变的负面情绪带入工作中，影响工作效率。
人力资源部门在招聘新人的时候，最容易犯的错误就是：
在招聘时把公司说得太好；
招聘环节过分提高员工对企业的期望值，结果期望越高，失望越大。
其实，正确的招聘披露信息的原则应该是：
把丑话说在前面；
降低员工对企业的期望值。
正如马云所说，在招人的时候要坏一点，最好将丑话说在前面，比如公司的业务做起来有苦又累，时间长还没有加班费，但是，公司的前景是远大的，等等。如果说成这样，还有员工要留下来，那留下来的员工就是与企业目标高度一致的人，这样的人，才可以与企业一起成长，一起改变世界。

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先交代出企业招人的不利因素，筛选出真正有入职意愿的人，在入职后，员工在期望不高的情况下，当他发现公司还提供免费午餐，各种补贴时，对企业的好感度就会提升，更有利于企业凝聚力的形成，促使员工自愿留在公司并努力工作。

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2.为员工设置期望值；
首先，要想与员工建立联盟，需要人事部门问员工两个问题：
第一，你打算在公司工作多久？
第二，你打算在这段时间内做到什么职位？
问这两个问题，其实是通过设置员工的期望值，尽可能点燃员工的工作热情，对后期的团队管理也助益明显。

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比如，小李想在5年内成为大区经理。管理者就可以承诺，5年后，我一定可以将你培养成一个大区经理，独当一面。
那么接下来，管理者就可以和小李一起规划如何在这5年时间里，顺利完成这个职业发展路径。包括那个年度，需要做什么工作，掌握什么技能，达到什么效果，需要参加的学习培训等等进行预设，越详细越好。
这种方法能让员工清楚，要达到设定的目标，需要付出许多努力，也可以让员工对今后的工作内容和场景有所遇见，避免后期遇到问题的慌乱。

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3.用签订协议的方法时刻提醒员工；
通过了解员工的职业规划，企业要跟员工签订一份协议，规定好双方的义务。但这并非具有法律效力的文书，也不是用来胁迫员工的文件。只是用来提醒员工进入企业的初心和现阶段的使命。
假设企业与小李签订了这样一份不具有法律效率的协议，在小李到处出差、辛苦加班觉得疲惫的时候，不是拿协议要求他、威胁他，而是提醒他，他如此努力的付出，是在帮助自我成长，并且最终会获得既定的回报。
这样一来，员工会更多地抱着感恩的心态投入到工作中，从而有效地减少消极怠工的情绪。