中国互联|团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？( 二 ) 拼多多|消费降级|社交

TA为什么会觉得不爽，这跟组长有直接关系。
有人说，所谓的企业文化就是“一把手”的文化，老板的个人喜好会直接定义企业文化。
比如老板喜欢打太极拳，公司肯定有太极拳文化。如果老板喜欢喝酒，公司一定有浓厚的酒文化氛围。团队也是如此，这也是一种“一流”的文化。
如果销售总监喜欢打K歌，那么业务员也会经常点歌，营销经理喜欢爬山，下属也要经常爬。
我有一个老朋友，他在一家著名的报社工作了很多年。那时候，当年他们社长喜欢打篮球，报社上上下下都是篮球队，天天有友谊赛，每年还搞内部联赛，好不热闹。
后来换了个新社长，爱好茶文化，得嘞，篮球队随风飘散，茶道开始盛行，每天茶香满屋，坐而论道。
倒不是属下喜欢溜须拍马，个个奴颜媚骨，而是人类天性喜欢“摸顺毛” ，尤其擅长投领导所好，在某种程度上甚至可以说这是同理心的表现。
只要领导喜欢且不违背道德和道德的事情，做领导喜欢的事情，就没有错。
那么，既然团队文化是“一把手”文化，那么团队的“人来人往”也必然与“一把手”息息相关。
只有认清了这一点，你才会明白，团队的人才流失与HR关系不大，与“团队负责人”的关系最大。

不同的信号你一定要分清楚人类是追求精神感情的高级物种。工作再好，时间长了，往往会有想辞职的时候。有人说，在事业上，每年都有很多想辞职的冲动。
作为团队负责人，你必须区分偶尔的抱怨和坚决的离开信号。
基本上，只要TA亲自向你清楚地反映了辞职信息，无论是通过电话、电子邮件还是当面，你就失去了TA 。如果是背后的议论闲谈，而不是TA亲自告诉你，那你还有回环的余地。
历史上有一个著名的典故， “萧何在月下追韩信” ，讲的是留人的故事。韩信不辞而别。萧禾得知消息后，月夜追上韩信，答应再用，韩信就跟着他回去了。
嘿，你不是说别人一旦开口说走就不要留吗？韩信已经付诸行动了，又何必留下来？
没错，是萧何逼着韩信留下来的。韩信没有告诉“首领”刘邦他要走，只是在背后抱怨。后来刘邦听从萧何的建议，拜韩信为将军，委以重任。
你要明白，如果你是团队的领头人，一旦TA亲自告诉你要离开，就是决定离开，因为TA肯定是经过深思熟虑，直接和你对质的，你留不住如果你想留下来。
而且当不是TA亲自告诉你，而是别人告诉你TA要离开的时候，你要小心。
也许这是谣言，也许是事实。如果TA在下面抱怨，你得想想自己哪里做得不好，说不定还有机会补救，说不定还能找到像韩信这样被埋没了很久的人才。

03小结说了这么多，我只想指出，团队人才的离开和保留与团队一把手领导息息相关。
如果你是“团队的领导者”（CEO、校长、厂长、经理、主管等），在你的团队核心人才流失后，你不应该责怪HR招聘的人不靠谱，更不要指责走的人忘恩负义，最根本的原因一定在于你。是你做得不够好，没有达到他们的期望，他们才决定离开你。
我们必须牢牢记住这一点：团队人才的留存和留住与很多因素有关，而最关键的关键始终掌握在“团队负责人”的手中。如果球队继续失去人才，那肯定是队长有问题。
至于留住团队核心人才的具体方法，已经证明是可行的，有以下两句话：
给TA四个机会：做事的机会、赚钱的机会、成长的机会、发展的机会。