“996禁令”加速“液态职场”形成，雇主如何跨越“加班红利” 备受争议的“996工作制”最近

备受争议的“996工作制”最近终于被最高法和人社部两大权威“国字号”部门联手盖棺定论：在两部门联合发布的最新一批劳动仲裁案例中， “996工作制”被明确裁定为违法行为。
“政策的大手”为苦加班久矣的职场人“松绑” ，终结了“996” 。受影响最大的，无疑是那些长期依赖“996工作制”约束员工、驱动增长的雇主们。在后“996”时代，他们如何有效应对冲击？靠什么样的方式凝聚员工，并且激发员工效能，推动企业的可持续增长？这成为企业管理方面一个值得持续关注的议题。
“996”退场大势所趋，雇主“加班红利”变陷阱
法律界人士普遍认为，此次最高法和人社部联合发布的相关劳动仲裁案例大有对国内雇主“杀鸡儆猴”之意，相关裁决结果不仅给今后的类似劳动仲裁提供了可供广泛参照的标准判例，更唤醒、增强了职场人士维权的意识与信心。
值得注意的是， “996工作制”的退场，必将对国内那些长期过度依赖“加班红利”来驱动增长和维持利润的雇主们造成较大的长期压力。“996工作制”之下，员工每周工作72小时，几乎相当于法定每周40小时合理工作时长的两倍，而很多时候雇主还通过各种灰色手段规避为此应向雇员支付的合理超额加班补贴，由此“节省”出来的人力资源成本甚至成为相关企业的重要利润来源。
可以简单算笔账：一旦“996被禁”或因此引发劳务纠纷，雇主的上述“加班红利”将很快丧失，在旧有的用人模式和效率之下，相关雇主要想维持原有的营业、生产时长，考虑到各项社保支出，他们所需投入的人力资源和付出的人力成本可能要翻番，这将对他们的利润或增长带来不小的考验，这对于劳动力密集型的企业尤其如此。
因此，过去被很多雇主视为发展红利的“996工作制” ，如今越来越有成为他们的发展“陷阱”的趋势。从未来长期看， “996工作制”退场之际，国内企业的“加班红利”已经接近尾声，雇主需要有这样的长远洞见，要及时洞察职场生态的新风向、新变化，并结合自身特点建立一套适合自己，同时又符合未来潮流的新型雇佣方式、机制，以保证自身的长期、可持续增长。
“液态职场”现雏形，职场生态迎来新进化
“996”退场，雇主无法用“强制加班”的方式压榨员工，那么必然会加速一种全新职场生态——“液态职场”的形成。在这种模式下，员工看似不被严格的制度所约束，但实际上却能与企业形成更紧密的连接。
何谓“液态职场”？英国社会学家齐格蒙特·鲍曼曾提出“液态的现代性”（Liquid Modernity）理念。他以“液态”比喻现代社会的个人处境，在其2000年出版的《流动的现代性》一书中提出：“在液态现代社会，不再有永恒的关系、纽带，人际间互有牵连，但不再着重紧密扣紧，在于可以随时松绑。”在此基础上的“液态青年”们，具备良好的适应性和个性追求，使得他们能够敢于追求和别人不同的爱好，不再相信所谓的“主流”或“权威” ，而有自己的思考和坚持。
2021年，智联招聘将“液态职场”概念引入到组织管理维度。今天，在不确定性的时代背景下，由Z世代组成的职场新生力量呼唤雇主具备更敏捷的企业组织形式，建立在自适应基础上的应对变化的能力。为此，智联招聘在2021年最佳雇主评选中提出职场状态的新变化——企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，强大的企业组织通过汇聚个体的能量奔涌向前。这场评选活动的最终有效报名企业达83308家，相信其中很多优秀雇主已经开始在“液态职场”中管理员工。