“996禁令”加速“液态职场”形成，雇主如何跨越“加班红利”( 二 ) 备受争议的“996工作制”最近

与传统职场相比，在“液态职场”中，雇主与雇员之间在利益、关系等各个层面可以实现如液态一般交互、融合，并在这种交互与融合中实现双向奔赴。因此，液态职场强调个性与包容，提倡打破条条框框限制释放组织活力与个人潜力，以实现雇主与雇员的长期、共同利益的最大化——而这，为后“996”时代雇主被迫对雇员“松绑”后，应对由此带来的挑战提供了解决方向。
从表面上看， “996”退场对于很多长期依赖“加班红利”的雇主构成了不小的挑战，但另一方面，随之而来液态职场也给他们带来了新的红利——创新红利与效率红利，而这正是当下变革时代企业最奇缺的两种基因——对于那些深陷“加班红利”陷阱的雇主们来说，破局的关键在于：如何在“液态职场”新生态中扬长避短。
“液态职场”时代，雇主如何扬长避短打开新局面
“液态职场”模型从企业文化、组织建设、成长模式和激励机制四个方面发力，打造一套解决雇主当下以及未来管理问题的最优方案。
在企业文化建设层面，要实现雇主与雇员间的文化共建，尤其是雇主要包容雇员的个性、尊重他们的话语权。正如齐格蒙特·鲍曼所言， “液态青年们”有个性，不信“权威”与“主流” ，这往往正是他们敢于突破、勇于创新的源泉，扼杀他们的个性有话语权，其实就是扼杀他们创新与突破的潜能。
在组织模型设计方面，要实现雇主与雇员之间同频共振解放、释放组织活力与效率，这就要求雇主打破传统、固有组织模式的限制，破除各种条条框框对员工的限制，建立一种能够高效应对复杂多变外部环境的敏捷、自适应型 “液态”组织体系。在打破固有雇佣模式方面，很多雇主担忧，后“996”时代他们的雇员成本会增加，同时生产产出可能减少，但国外的经验告诉我们，这种担忧可能是多余的：2018年，新西兰在私营企业试点每周4天工作制，对这一政策进行跟踪监测的研究机构发现，试点单位的员工每小时生产力上升了20% ，基本抵销了工作时间减少的负面影响，新西兰目前正准备扩大相关试点；六年前，冰岛也开始在公共部门试点每周“四天半工作制” ，由于效果良好，试点范围逐步扩大，目前冰岛已有86%的人口都被纳入了“四天半工作制” 。而近期，英国苏格兰地区即将成为又一个挑战传统5天工作制的地区，计划试点“一周4天工作制” ，其间不会因缩短工时降调员工薪资。
在成长模式设计方面，要创造企业与员工共进的局面，实现企业与员工之间相互成就、彼此支持，而非单向受益。企业是由大量的员工个体组成的，员工个体利益与企业利益并无本质矛盾，企业在制定目标的过程中要涵盖个人目标，并为个人目标的实现提供应有的平台、技能支持，这样个体才能在个人成长中推动企业目标的实现。
在激励机制上，要以雇主和雇员间的共同获得感和价值体验感的提升为目标，实现双方在成果、利益上的共享，尤其是，雇主要打破单一的评价体系，将Z世代的特质和创造力融入评价模型，并通过股权、期权等激励方式让员工成为合伙人，让员工共享企业发展成果