电子商务|人才管理体系大幅调整（腾讯271考核进化）智利|跨境电商|墨西哥

【电子商务|人才管理体系大幅调整（腾讯271考核进化）】马总针也表示，要调整姿态，因外界环境变化进行降本增效，把子弹用在关键的战役上，重新“减肥增肌” ，酝酿下一个风口或者战役。
在4月份，马化腾、腾讯总裁刘炽平和一众高管开了个战略管理会，马化腾说，每个项目总、部门总都应该是公司的小CEO ，都应该像经营一家企业一样，管理自己的团队和业务，找到自己存在的使命和价值。
到了6月初，腾讯对自己的管理制度进行了变革，开始将管理进行下沉。
一方面，腾讯改变了自己的考核体系。
过去我们很多企业都用着从通用流传下来的“271”的绩效管理制度，20%的人在优秀区间，要奖励；70%的人在中等区间，要鼓励；10%的人是在不合格的区间，要淘汰。
腾讯虽然用的是5星评价，但也跟“271”类似，每一个区间都要求明确的人数比例， 4、5星就属于高绩效，可以升职奖励， 1、2星就属于低绩效，奖金和年终奖都要打折， 1星基本上就等于要被劝退了。
但这一次，腾讯取消了“打分评价”的制度，而是改用了三个确定的描述， Outstanding（杰出）、Good（良好）与 Underperform（不理想）。
这三个评价不硬性要求具体的人数比例，而是按照业务完成度、个人能力的提升、团队协作多个纬度判定。
目的很简单，给基层工作做减法。
“271制度”对于确定性很强，可以量化的业务，比如通用这样的生产计件、流水化的制造业企业来说，是一个很标准的管理制度。
但它有个最大的弊端就是，跟我绩效没关的事，我当然就没什么意愿去干了。
对于今天的企业来说，考核的标准要有，但我们也希望员工不是简单为了短期绩效而工作，而是去尝试做创造性的工作，在业务中发挥独特的价值。
另一方面，腾讯给管理放权。
而在下放晋升权力方面，据悉腾讯方面将把9-11级（基层）员工的晋升权逐步授权至部门和所在业务线，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。此外， 12级及以上员工晋升则将从自己申报，调整为部门提名申报，其余流程不变。并且新规还取消了原“晋升11级及以上面评未通过暂停申报”的条款，这也就意味着员工在面评失败后，第二年可继续进行申请。
基层员工的晋升，全部交由所在部门的管理者决定，不再搞什么多轮答辩、面评，重要的人事任免权下放给了基层管理者。
腾讯在考核管理者团队管理的能力外，重点强调了使命愿景的考核，新增了降本增效与合规风险管理两条评价维度。
行业正在结构性转变，我们希望在整个行业发生根本性变化的时候，积极拥抱变化，保持整体组织更健壮发展” 。
假如不具备经营者的意识，不能像一个经营者一样去检视自己的动作，即使职位上去了，能力没提升，一样不仅不加薪，还要被淘汰。