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第一次有人质疑乐视价值观的，是在乐视短暂逗留过5个月的亚马逊中国区副总裁张思宏 。他曾两次撰写在乐视工作的状态文章，在乐视出事，直接拟题《打垮“乐视们”的不是缺钱，而是价值观和企业文化》进行撰文 。

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在张的文章里，描绘了乐视从管理层到员工的上瞒下骗、工作重形式轻实际、高层员工对乐视生态（或者说贾跃亭本人）的溜须拍马……他打了个比方：“一众兄弟上了贼船，忸怩作态了一阵之后突然发现做贼也挺好，同时四下一看，原来满江满河的都是贼，于是自己的心也就放下了，进而还慢慢生出了自豪感来……”
在文章中，张思宏提到：
打造一个“伟大”而非仅仅“成功”的企业，绝非一朝一夕之功 。这里面既要有后天的努力（科技创新/商业表现），也缺不了胎里带的基因（价值观/企业文化） 。在他看来，乐视正是基因里出了问题，最后忘记了初心 。

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在互联网企业里，最喜欢谈价值观的，一家是阿里巴巴，一家是华为 。
先说说阿里巴巴 。
阿里巴巴创立以来，曾经三次将“价值观”放在台面上更新换代：阿里巴巴创立第一年，马云就确定了“约法三章”作为全体员工的基本准则；2001年，将“独孤九剑”作为阿里巴巴的价值观，并果决地裁掉一批“与组织价值观不相符的员工”；2004年，阿里巴巴将“六脉神剑”作为企业核心价值观，延续至今 。
简单来说，“六脉神剑”是指企业内部六大准则，并且以金字塔形式呈现：塔底是讲做人(激情、诚信、敬业)，塔中是讲团队(团队合作、拥抱变化)，塔顶是讲使命(客户第一) 。
是不是听起来有点虚？带大家重温一个故事：
去年中秋节期间，阿里巴巴在公司内部销售月饼，当时5名工程师通过修改脚本抢到124盒月饼订单，事发后，这五个人全部遭到开除 。
当时，阿里官方给出的回应是：“他们采用技术手段作弊，触及了诚信红线” 。而疑似涉事的程序员在网上控诉，认为自己的行为完全没必要上升到价值观、诚信这种道德高度 。
相信这五名员工应该没有在阿里巴巴待满五年 。在阿里，有个称号叫“五年陈”，是指那些在阿里巴巴工作满五年的员工，他们不仅会获得公司定制的戒指，也有机会接受马云的当面教导 。
2007年，马云对当时的“五年陈”们说过一句话：“阿里巴巴是一个团队，有你很好；没有这个团队，你很不好 。”换言之，阿里巴巴的企业价值观是一种强烈的集体主义价值观，任何违背这个基础原则的员工都是会被马上取代 。在阿里巴巴的历史上，因为价值观不合而被裁掉的员工、中层、甚至VP、CEO级别的人物，数不胜数 。

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2007年7月，马云在湖畔学院面对学员说：“很多人刚进入阿里巴巴，觉得我们的价值观、使命感，比较虚 。但只要马云在一天，这就是一个天条 。我什么东西都可以容忍，但是背叛共同的目标和价值观不能容忍” 。
作为和乔布斯一样的内魅力型领导，马云不仅通过考核考察制度推动价值观的执行，更身体力行进行到处演讲 。“我马云不会写程序，至今为止还搞不懂管理，也不懂财务，我唯一做的工作就是讲讲话 。I do the talk，they do the work” 。
在阿里巴巴，“do the work”的人很多，“do the talk”的只有马云 。通过演讲的方式，马云用几乎硬塞式的强硬手段把阿里巴巴的价值观植入到每个员工的脑海里 。他的演讲会整理成册，供员工学习 。这也形成了独特的阿里巴巴的企业文化，并推动着这家市值3632.63亿美元，亚洲第一，世界第七的互联网公司继续发展 。

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【带你全面认识企业价值观及作用 什么是企业价值观有何作用】

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关于华为创始人任正非，有个故事：
任正非在听说李玉琢离职时，曾和他当面交流 。
任：“我们对你的人品和能力是肯定的，你在华为还有许多工作可以做……”
李玉琢打断了他，说：“任总，非常感谢你谈了这么多，但是我不想拖累华为 。另外，我爱人又不在身边，我已经七年单独在深圳 。”
任说：“那你可以叫你爱人来深圳工作嘛！”
李说：“她来过深圳，呆过几个月，不习惯，又回北京了 。”
任立刻说：“这样的老婆你要她干什么？”
这个故事，是前华为副总裁李玉琢亲口讲出来的故事 。

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和年龄相同的柳传志一样，任正非也是军人出身 。华为的员工加起来有17万之多了，任正非还是对外说自己压根不懂管理 。但华为的入岗培训之严格、价值观输出之强硬，一直在业内鼎鼎有名 。
大家都知道华为的岗前培训采用军事化管理，被称为“大队培训”，要求全体新员工一起参加：历时7天左右的封闭式训练，每天早晨6点起床跑操，然后8点上课到晚上8点，中午在园区内休息，不能外出 。
根据华为一位离职销管介绍，华为的大队培训主要分为五大模块，包括：讲华为历史、企业发展、未来蓝图、价值观输出以及搭建价值观模型（你认为什么是最重要的，以及什么是要同时兼顾的） 。在培训期间，企业会通过短片、高层领导人讲话分享来进行华为价值观的输出 。

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“有人把（华为）培训叫做洗脑，但其实真正能够把一个东西输入到另一个满是充满材料的脑子里是非常不容易的 。这种价值观的输入不是靠说教，而是不同时段、不同脑波、不同侧面的案例介绍，让你找到这种认同感 。”这位华为前员工介绍 。
华为的核心价值观是“以客户为中心，艰苦奋斗为本” 。任正非上个世纪40年代生人，又当过兵，一些传统的价值观是根深蒂固的 。一方面，它用一种直观的冲击力冲刷着每一个入职华为的人原有精神世界，另一方面，它也容易在新时代滋生古老传统里遗留下的、不合时宜的东西 。
“有很多人并不完全认同（价值观中）不好的附属品，比方说加班的文化 。因为奋斗者嘛，那就会有很强的加班文化 。”在他看来，“高层和中高层管理者其实很认同原来的传统文化，这种文化非常适应于七十年代和八十年代的人，但要说管理九零后……估计很难 。”

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无独有偶，一位入职华为两年的90后工程师将华为的企业价值观概括为“一切领导说了算” 。回忆起岗前培训，只留下了“讲的是很虚的东西”的印象 。几天下来，他只记住了“烧不死的鸟是凤凰”、“板凳要坐十年冷”、“以客户为中心”几个带有煽动性的字句 。
华为几乎霸道、强硬的企业价值观输出在企业发展早中期成功赢得了一大批优秀人才的不惧牺牲、全力以赴，为企业的裂变式发展奠定了强大的基础 。但在员工需求更加多元化、个性化的当下，关于华为企业管理方式的质问声也是越来越大 。在互联网发展越来越规范化、职业化的下半场，以华为为代表的“狼性文化”能不能持续，成为了很多人关注的焦点 。

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和阿里巴巴、华为强硬、高输出的企业价值观不同，雷军的小米始终带有几分雷军式憨厚平和的特色 。
在2017年1月小米举办的年会上，雷军在这场演讲的最后强调了小米的核心价值观：真诚和热爱 。
“如果不真诚，做事不厚道，再高明的忽悠也长久不了，用户总会看穿离你而去；如果不热爱，你肯定没法坚持创业长跑中孤独寂寞和玩命死磕中的痛苦，肯定做不出真正让人感动的产品 。我们的愿景是让所有人都能享受科技的乐趣，如果自己都不能想享受这个过程，怎么可能让用户享受结果？”

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这位错过投资马云马化腾的中国首代VC、“最不像老板的老板”，在小米内部建立起一种紧迫而又轻松的气氛 。可能雷军自己老好人气质的扩散，在网络上，关于小米和雷军的段子是仅次于网易丁三石的 。从某种程度来讲，雷军的故事似乎更加……接地气一点 。
据说，深夜有位程序员加班到两点时，抽根烟提提神 。这时候雷军突然从他身后出现，热情地问：“怎么还不走？”程序员惶恐地说：“额……马上就弄好了 。”雷军又言：“早点回去，别在办公室吸烟 。”程序员连忙说：“是是是，下次一定去吸烟区 。”说完试图灭掉烟头 。雷军默默回复：“这根就算了……”留下程序员一脸烟掐到一半、不知如何是好的表情 。

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直到现在，小米采用的依然是一种轻管理模式：扁平化、去KPI、无工作总结……在工作中营造出以参与、体验为核心的氛围 。在企业里，绩效考核的作用和目的，是将多元的企业文化形塑统一，让员工收获经济回报之外的企业认同感和工作的意义感 。但在大多数互联网企业里，永远存在着工程师文化和销售文化的冲突，在两者之上的管理者要权衡利弊，作出决策和调和 。
雷军基于技术人员的背景，在输出企业价值观中，或多或少更偏向于工程师文化的产品思维，也就给小米的整个团队定下了调性 。因此，小米的价值观里，更多是在实现很多无法用指标衡量的绩效业绩，比如产品满意程度、客户满意程度、员工责任感等环节上 。具体来说，小米单是消灭了山寨机，降低了智能机市场整体价格，就已经对得上“良心企业”四个字了 。

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因此，虽然雷军坦然小米“前几年冲得太快……透支了一部分成长性”，但依然会把价值观、“产品体验”这样的字眼放在业绩指标之上，继续扮演着清流企业的角色 。

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和小米相悖的是百度 。魏则西事件之后，百度迎来了创立公司以来最大的质疑，焦点正是企业价值观出了问题 。
李彦宏在事件发生之后，写了一份题为《勿忘初心不负梦想》的内部信，当然，这封内部信全中国人都看过了 。
在信中，李彦宏直言，由于从管理层到员工对短期KPI的追逐，百度的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，“我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远 。如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！”

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在《基业长青》一书中，作者指出：“让你与众不同的不是你的信仰，而是你相信的程度”，这同样适用于公司 。
对企业价值观的信任和坚守，是一个企业盈利之外最重要的东西，因为它是所有员工默认的行事准则，足以影响到每一天的行为、沟通、做事动机 。正是这些你认为是正确的东西，将在你的商业中慢慢呈现，并在可期的时间里，给予相应的、无法预料的回馈 。