半导体|重估HR SaaS：一体化后的新三年( 二 ) TCL|OLED

从业务方向来看， HR SaaS软件的主要以协同办公、人机协调、数据信息自动匹配，辅助业务决策、数据的输入与输出以及数据保护五大技术为主，但由于赛道本身技术并不存在过高门槛，换言之HR SaaS无法基于此打造核心的技术壁垒，所以只能在服务和产品上下功夫。
同时，从服务角度来看，由于HR SaaS厂商的客户画像主要以大型客户为主，一众标准化的产品通常无法满足大型企业多样化的需求，因此目前国内的主流方向是向一体化发力，集成更多模块，以来满足客户的全链条需求，这种一体化往往能为服务商带来客户的高粘性。
以北森为例子，截止2021年9月，其基于一体化的HR SaaS模型产品订阅收入留存率高达119% 。
值得一提的是，在一体化对面，对应的是单模块作战。对标在美国SaaS市场， Leaver、Greenhouse这些曾经的知名单模块厂商，在2017年之后没有再获得融资。
在我国，单模块HR企业的业务滑坡现象也在愈演愈烈。相关数据显示， TO B领域HR赛道A轮及以前轮次的融资事件，从2017年的81起减少到2021年的24起，而C轮及以后融资轮次，从2起增加到6起。中小厂商获得融资事件逐渐减少，成熟厂商融资事件逐年增加，头部效应愈发明显，竞争格局逐渐稳固。
可以说，集成单模块内容，如招聘、e-learning（在线学习系统）、人才测评、绩效管理等等，由此打造出一条完整的服务链，面向中大型企业进行全方位覆盖，进而提升HR SaaS平台的竞争优势，是目前能看得清的国内HR企业的唯一共识。

二、寻找最核心壁垒
HR SaaS ，哪项能力是企业的核心支撑？
“本质还是业务，这个赛道的业务太杂了，需要一个一个的去做产品适配。 ”在之前接受采访时，北森CEO纪伟国告诉产业家。
实际上，从业务分区来看，人力资源涵盖人事，休假，考勤，薪资，福利，培训，绩效，招聘八大模块，尽管人事休假考勤，薪资福利都是和公司政策强相关的模块，创新空间小，但每个公司因为其身处的地域以及行业不同，最终造成了千差万别的不同。
比如以最基础的社保来看，在国内一线城市和国内二线城市，地方对于企业需要为员工缴纳的基数并不相同，此外，更有如高温补贴、全勤奖等并不是全部企业标配的企业支出。
从某种程度来看，尽管HR最终为企业呈现的是SaaS形态，但就当下而言，由于中国企业的多元化和多样性，其巨大的差异性更等同于为企业提供了定制化的SaaS产品。
“我们尽管是接入了外部的HR SaaS产品，但我们自己还是改了不少东西，加了很多我们自己的板块。 ”一位零售企业负责人告诉我们。
从某种程度来看， HR环节是企业业务的最前端体现，其中具备的环节和功能虽然不会与后端的业务系统直接打通，但本质却也代表了一个企业运行形态和业务特点，在不同的行业、不同的地域、不同的发展阶段，企业的hr体系建设需求都会不同。
“整体来说，行业是偏标准化，可以用产品来搞定。但尽管如此，我们还是会基于不同情况进行不同程度的开发。 ”纪伟国告诉我们。
从更大的视角来看，这也是目前中国SaaS的通病。即相较于欧美市场的完全标准化，企业套用一个产品模版的形态，中国企业往往在各个环节，不论是前端的HR ，还是后端的CRM、ERP等等，都需要服务商给出一个差异化的SaaS产品，或者是基于行业，或者是基于企业本身。