阿里巴巴|紧随阿里，腾讯、字节接连布局，组织治理要怎么做才对？腾讯|张勇|机器

作者｜桑明强
现在和朋友聊天时，大家总会忍不住提起一个关键词——“卷” ，从“二舅治好了我的精神内耗”爆火出圈，到有的大厂人离职做起了freelancer ，追寻起自己向往的生活，尽管科技已经如此发达，甚至早已比肩凯恩斯预言的地步——“到20世纪末，高水准的机器自动化大生产可以取代大部分价值不大的工作” ，但关于自身价值的问题在过去依然没有得到很好地解决，这种焦虑的情绪在互联网大厂更是被无限放大。
人们开始意识到，这种由下而上的焦虑正在吞噬组织的积极性，过去一直以效率、连接著称的互联网也开始反思自身组织结构的健康度。大家似乎都踏入了大组织“陷阱”：人员规模一旦接近于10万人，组织效率变低的问题即“甚嚣尘上” ，坊间关于打破这种组织内耗的呼声也越来越高。
以我们所熟知的阿里、腾讯为例，眼下都在探索解决这道难题的方法。前者在两年前启动了灵动的、贴合长线的组织制度调整，优化晋升制度的同时，陆续取消了层级显示、转岗限制以及强制的361 。阿里内部把这种渐进式的组织变革的关键词归结于简单文化，这是张勇在2021年3月提出的新方略， “先做一些简单决定，让大家感受到我们要改变的决心。 ”按照他的逻辑，阿里巴巴的组织形态决定了组织变革的特点，并非是大一统、一刀切式的硬着陆。
后者在克服组织熵增的做法上，和阿里相比基本大同小异，今年中旬腾讯发布了全员邮件，宣布启动新一轮人才评估优化升级，改革的方向包括将原有的5档绩效考核等级精简为3档，并给予了各业务部门更多的权限，有业内分析师认为，腾讯这次内部调整意在反内卷和反形式主义，是在给员工和管理者同时加压与减压。
其实不仅仅国内，近几个月来，国外一些科技巨头也在进行组织变革，包括Meta、特斯拉、Rivian、微软以及亚马逊在内的明星级公司。今年7月，谷歌首席执行官Sundar Pichai告诉员工，公司将在今年余下的时间里放缓招聘步伐，而这就意味着谷歌将暂停开发新业务，并将资源重新部署到优先级更高的地区。
这注定是一场大洗牌，不过这次和之前相比有着本质上的不同，过去的洗牌往往由风口触发，大量新旧玩家扎堆到某一个赛道，而这次更多的是像互联网发展到某一阶段的自我反省和自我更迭，主要解决的是业务和组织、以及组织结构和企业文化不匹配的矛盾——停止内耗，做有用的事，这也是我们今天想聊清楚的一个话题：关于大厂内耗这件事，怎么避免，如何克服。
01管理主义如何匹配商业价值追求？人员规模变大导致管理难度增加的现象，各行各业都存在。之前表现的不明显，是因为在互联网在前20年基本处于蓬勃发展的阶段：2000-2010年，市场上有很多空白机会，所以阿里、腾讯、网易这样的公司崛起了；2010-2020年，大市场被分化成很多小市场，随着移动互联网慢慢流行，垂类赛道依然蕴含着大量新商机，值得重新再做一遍，其中就包括拼多多、字节跳动这样的新贵。
但现在和过去相比，机会变得更稀少了，或者说，挖掘机会的成本更高了。我平常看企业服务赛道比较多，从协同办公到云计算，在和这些数字化企业交流的过程中，我发现他们有一个共同的问题：这类企业坚定认为他们提供的数字化工具能够为传统行业带来降本增效的奇效，但实践几年后发现，事情却不如预期，以协同办公类产品为例，总结下来就有几种典型：1、把产品卖给了“错误的客户”；2、每个客户都不一样，产品难以标准化；3、产品并没有给企业带来可观的ROE 。