导语:
11月20日 , 在京东经营管理培训会上 , 刘强东发言持续三个多小时 。 刘强东批评了零售业务高管们谈花里胡哨的故事太多 , 但谈成本、效率、体验太少 。
刘强东说 , “我讨厌去做一家平庸的公司 , 如果我们是一家平庸的公司 , 我宁愿把它关掉 。 并宣布在年底前末位淘汰10%副总裁以上高管 。
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其实一家公司最大的内耗就是养了一群伪高管 。 本文与你一起探讨伪高管是如何拖垮一家公司的 。
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伪高管
“伪高管”有两种:第一种指的是虽然职位上已经是高管 , 但在能力和心态上还远未达到高管职位要求的那些人;
【导语:11月20日|刘强东宣布:年底前末位淘汰10%副总裁以上高管】第二种是在能力上虽然可以 , 但是高管团队关系质量比较差 , 导致发挥不出“真高管”作用的那些人 。
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这类人都有哪些特征呢?
只看问题 , 不给方案
会有一些小公司招聘一些履历漂亮的高管 , 本指望他们来到公司能够提供发展战略 , 解决问题的 。 到头来却发现是个中看不中用的绣花枕头 。
让他打开市场他抱怨公司经营机制不完善;让他激活团队 , 他却说团队人员配置不高;让他提高营收 , 他说产品不好 。 总之全是问题就是没有解决方案
这样的高管就是一个奢侈品 , 你只能看着他唬一唬人 , 时间久了一点作用不起 , 团队并没有因为他的到来变得更好 , 反而变得更糟糕 。
利己主义者
一个高管如果没有一点利他之心 , 而是一个精致的利己主义者 , 那他就不可能成就真正的事业 。
常见的利己主义集中体现在:甩锅、抢功和嫉贤妒能 。
遇到事情不能够成为团队的依靠 , 反而是跑的最快的那一个 , 迅速撇清责任 , 出现问题就开始躲 , 牺牲万人不可牺牲自己 , 宁愿瓦碎 , 但求自全 。
这样的高管把下属当成工具 , 把团队当做是炮灰 。 方案没几个 , 困难一大堆 。 大伙“攻城”的时候你不在 , 功成的时候你又要争 。
遇到比自己厉害的下属 , 第一反应不是把他培养成比自己更优秀的人 , 而是想办法使绊子挤走他 。
正如帕金森定律:一个管理者害怕别人超过他 , 所以就会找不如他的人 。 最终 , 两个平庸的助手会分担他的工作 , 他则沉浸在自己的个人英雄主义里 。
两个助手再为自己找两个更加无能的助手 。 到最后 , 组织越来越臃肿 , 人效越来越低 , 开始无效内卷 , 最终走向内耗 。
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只执行 , 不思考
伪高管还停留在听话照做的思维模式 , 不敢做决策 , 依赖领导给的指示 。 按部就班地当一个传声筒 , 上面怎么说就怎么做 。
决策是管理的核心、是管理工作的实质 , 管理的其他各项职能都离不开决策 , 决策贯穿管理全过程各方面 。 如果一个高管连决策都做不了那就是名存实亡的 , 难以服众 。
而决策来自于思考 , 不经过全面的思考就做不出有效的决策 , 做不出有效的决策就不能树立自己的威信 , 也就很难带领团队取得成果 。
不躬身入局
伪高管都是不入局的人 , 一个无法躬身入局的人 , 无法成功胜任企业管理的任务 。
那么说的躬身入局 , 首先要入下属的局 , 入下属的局就是要为下属指导工作 , 而不是给下属布置成任务、制定好目标就不管了 , 坐等月底收成 , 看下属的造化 。
- 本文转自:工人日报11月24日|提升数字技能 备战全国大赛
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