如何做好赋能型管理者(下)( 三 ) 大家好！今天继续和大家聊一

跨越平台的赋能可以有多方面的表现，这里结合自己的亲身经历，总结出以下几点：
第一、职业规划的赋能

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我在上一篇中已经说过，那些“赋能对象”应具有发展规划明晰、有强烈的自驱力以及多重潜力，这是值得被赋能的基础性条件，但如果没有经验更为丰富、视角更为开阔的管理者进行一些引导，那么其发展道路上很有可能会有出现一定的偏差，或者毫无知觉地进入一种内卷化的状态，通过管理者适当的赋能，能够让员工走向一种发展正轨。
与资深HR和猎头提供的职业规划相比，赋能型管理者往往会结合自己的职业发展经历，并适当结合对于行业或市场的判断，并根据员工的情况进行赋能。这两者对于我们的帮助都很大，如果有条件的话，可以充分结合这两类建议。
特别是，如果你的赋能型管理者是一位创业者，那么他对于你职业发展的赋能将是一种更高维度的，也能够传授一些更为深刻的思维。
第二、超前技能的赋能
在当前快速发展的行业环境下，我们需要更多接触最新的技能，这是确保我们在长期发展过程中立于不败之地的必要条件之一，同时我们每个人的时间也是有限的，如何高效利用时间，把时间用在最重要的刀口上，也是我们每个职场人需要思考的。
而如果我们能把时间聚焦在这些最新的技能上，那绝对是一种更为高效的时间利用，也让我们加快整体的发展速率。
比如，我曾经得到这样一个建议，即将基于BI工具的数据分析作为自己发展中的必备技能，即使目前的平台不具备数据分析的意识和能力。典型的工具如PowerBI和Tableau 。
当然，给我赋能的这位管理者知道我目前已经有了比较强的Excel能力，能够进行一些综合性的数据分析，也能制作出类似于软件仪表盘的图表组合，也就是说我已经有了进一步往BI深造的技能基础。
第三、底层能力的赋能

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对底层能力的赋能是“超越平台的赋能”的最重要的一环，即基于对下属目前所存在的能力短板有深入了解，进行针对性的赋能，从而帮助下属提升这些短板，并引导其发现更多的底层能力。
很多更高层级的底层能力都是在职级逐渐上升的过程中自我发现和自我倒逼的，而通过赋能型的引导，可以让下属提前获知关于更高底层能力的相关信息，并预先进行一些学习了解，提前将自己的能力进行自我提升。
作为管理者，我应该采用怎样的赋能机制？
在实际的工作环境下，两种赋能类型其实并没有非常严格的界限，有时“你中有我，我中有你” ，有时则是在不同阶段采用不同的赋能方式，也可以根据员工与所在企业发展方向的契合度采用不同的赋能方式。

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比如对于一位被平台定位为具有多重潜力的人才，那么可以在一开始可以重点放在平台内的赋能上，以最快的速度熟悉基础业务。
对于目前规模不大，同时处在高速发展时期的企业，可以充分发挥其优势，对核心人才进行“轮岗培养” ，由各个团队主管进行主动赋能，让各个业务部门的流程在高潜人才的思维中打通，从而使其在工作中能够有的放矢，并基于系统化思维，在日常工作中实现流程的改进和创新。
当平台内的业务赋能结束后，可以开始跨越平台的赋能。在专业方面，可以引导员工去调研行业内头部企业或成熟企业的一些做法，无论是管理、设计还是产品，了解行业内的一些好的解决方案，从而达到真正的融会贯通，反过来又能为业务赋能。