潍坊|CEO心里不能只有“钱”,更要有“人”( 三 )


三、要科学化管理 , 避免主观好恶评价绩效 , 避免一言堂、立山头 。
飞书是一款工具 , 但它背后的哲学是对人的理解 , 尤其是对年轻人的理解 。
员工为什么会离职?有一句话很著名 , 一是钱 , 没给够;二是心 , 受委屈了 。 总之一句话 , 干得不爽!
实际上 , 对于95后和00后而言 , 第二种比第一种更难以接受 。 (很多00后不差钱 , 工作也不是为了钱 。 )
人受委屈 , 无非几个原因:1. 自己的成绩没被看见;2. 很多事被冤枉了;3. 觉得绩效不公平 。 这是任何一个公司都难以避免的 。
金庸说 , 有人的地方 , 就有江湖 。
很多公司缺乏科学管理 , 评价一个人主要看主管的好恶 , 于是大老板一言堂 , 部门老板山头林立 。
忠诚很重要 , 但一个公司仅有忠诚 , 或者“忠诚大于能力”的时候 , 这家公司一定长久不了 。
华为就怕这种事情 。 所以它公司食堂里挂着一句标语“绝不让雷锋吃亏” 。
绩效一定要公平 。 如果仅靠管理者拍脑袋 , 或者员工的一面之词 , 碰上那种特别会包装自己的员工 , 老板很容易被蒙蔽 。
怎么样才能公平呢?
飞书 People里有个360环评 。 评绩效的时候 , 让员工邀请自己的上级、下属 , 甚至是别的部门同事 , 总之是和他有密切协作的人 。 因为一个人的努力和成就 , 这些“身边人”最清楚 , 让他们来打分 。
一般来说邀请会有10-20人 , 有时甚至会有40-50人 。 人数越多 , 越能从主观接近客观 。 而且这种邀请 , 上级还要确认 。 这是为了避免只邀请跟自己关系好的人 , 避免人数邀请得太少 , 或者漏掉关键协同的人 。
所有360打分都是公开透明但又保密的 , 打分之后 , 员工自评 , 上级评估 。
既然要求“全面”“客观” , 飞书有两个事情简直堪称极致:
一是飞书认为绩效要科学客观 。 什么意思呢?心理学中有一个“近因效应” , 我们一般会对人或事的最后一次接触 , 留下深刻印象 。 所以 , 很多员工在快要打绩效的时间段 , 就会表现得格外努力 , 人们很可能就忽略他之前的表现 。 所以 , 打分之前 , 要有一个整体的绩效回顾;
二是 , 飞书绩效里还有个功能叫“手松手紧” 。 因为每个人的评分尺度不一样 , 比如一个特别严格的人打出的A , 跟一个比较宽松的人打出的A , 含金量是不一样的 。
所以你看 , 管理是很科学的 , 可以通过“数字化”更精准 。
在广义的颗粒度上 , 我们观察一个公司有两个维度 , 一个是人情能力 , 一个是做事能力 。
一个企业最好的情况是 , 员工情商高、做事能力强 。 但如果一个企业里 , 员工的人情能力>做事能力 , 就会显得油腻 。 当然 , 如果做事能力很强、人情能力很低 , 也会有些刚硬 。 但总好过人浮于事 。
00后渴望的是平等对话 , 上班跟老板一起坐在办公室 , 下班跟老板一起开黑王者荣耀 。
所以 , 要理解95后、00后 , 就要给他们科学的评价和空间 , 以免被“错杀” 。 你反思一下:
1. 如果你是艺术、创意、广告公司 , 你公司里有没有扎小辫的男人 。 他们可能创意很强 , 又很有个性;
2. 如果你是科技公司 , 你公司里有没有痴迷技术的“直男” , 他们往往不善于交往;
3. 如果你是制造企业 , 你的产品经理是不是有开放心态、同理心 , 能够洞察人性 , 有担当 , 又有审美能力?
看一个人 , 需要的是“全景视角” 。
越是优秀的人 , 越是自驱的 。 越是优秀的老板 , 越不靠权威压人 , 而是让人心服口服 。