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效率为先
“品牌代运营很残酷 ， 到目前为止我都脱不了身 ， 需要一把手亲自下场干 。 想做管理 ， 不可能 。 ”招人 ， 是童伟的另一个难题 。
代运营看似是帮品牌做运营 ， 实则分很多专业 ， 专业门槛很高 ， 尤其是非标品类目 。 例如珠宝 ， 外行很难看出珠宝的价值、业态等 ， 非常复杂 。 还有服装 ， 童伟之前参加过上海的一场面料展 ， 光创新面料就几千个SKU ， 还涉及穿搭 ， 这不是他擅长的 。
他认为 ， 如果是行业从业者具备更强的专业知识 ， 转型去抖音 ， 比抖音出身进入这个行业 ， 要容易的多 。
对比标品 ， 例如蒙牛、特仑苏 ， 主要是价格区别 ， 就比较容易 。 无论选择什么样的品牌 ， 都需要快速了解其品类 ， 这对人员的学习能力提出较高的要求 ， 对员工的学习动力没有太高期待 ， 他都是自己下场亲自学 。
例如他们最近在和大疆合作 ， 前提是要足够熟悉无人机 。 为了增加对大疆的了解 ， 他最近每天泡在大疆社群里 ， 琢磨大家为什么喜欢玩无人机 。 “我一个年纪这么大的人了 ， 天天要像小孩子一样玩这个 。 ”言语中 ， 透漏出童伟的无奈 。
商品类目的专业性要求 ， 导致他到目前为主 ， 不会轻易跨界 ， 尤其是珠宝 。 如果跨界 ， 成本会很高 ， 不跨界 ， 自身会有局限性 。 “如果找个项目经理全权负责 ， 光靠理论性的管理 ， 100%成不了 。 ”他只能把自己不断地学习 ， 才能承接更多项目 ， 突破公司业务的局限性 。
他认为的招人难 ， 更多是认为人员的学习能力未能达标 。 “抖音很考验人的学习能力 ， 我们现在自己管理内容部 ， 例如和大疆合作的片子 ， 所有结构、风格和之前都不同 ， 光内容就有无数种形式 ， 不是靠招几个人来就能做好的 。 这种做法一点可能性都没有 。 ”
浮躁、镀金 ， 也是一个问题 。 他们之前招到一位主播 ， 参与一个比较优质的项目组 。 三个月后 ， 他们给对方涨薪50% ， 还有提成 。 再过两个月 ， 对方要求3倍薪资 。 “别人看到她是出色的主播 ， 就会想挖她 。 我觉得她超过了我的薪水涨幅预期 ， 就让她走了 。 ”
市场发展速度太快 ， 吸金效应太强的同时 ， 跳槽涨粉已是司空见惯的事情 ， 这也是头部的困扰 。 比如他们淘汰的人员去了别的公司 ， 就会虚构从业成绩 ， 由主管拔高到副总裁去应聘 。
面对浮躁的人才市场 ， 他们开始改变思路 。 在自己本身吃透各个业务板块后 ， 他和其他两位合伙人亲自带人 。
他们现在倾向于招聘没有经验的人 ， 把最底层的直播运营员工培养起来 。 先制定业务规划和目标 ， 在据此安排人员 。 他们以时效性做项目管理 ， 一个项目从立项到开播做45天周期管理 ， 直到千万级 ， 例如1000万至3000万 ， 再到3000万+几个阶段 。
要完成这样的目标 ， 对前期数据调研和分析要求非常高 。 他们会给小组成员3天时间 ， 最多4、5天时间 ， 快速了解一个行业 ， 包括行业情况、线上数据、抖音竞争态势、达人代播情况等 。 “可以借助工具 ， 无论在行业多久 ， 只要掌握方法和表格制作 ， 都可以做出来 。 ”
这种人员管理思路 ， 本质上贴合以效率为核心的战略方向 。 围绕品牌、渠道、达人、服务做商业壁垒 ， 都会遇到瓶颈 。 唯独以效率为核心 ， 才可以放宽边界 。 降低人才门槛 ， 以组织力解决问题 。 放轻人的权重 ， 抬高组织培养环节的严密性 ， 与业务形成严谨的流程链接 ， 便可提高效率 ， 减轻人才流失带来的风险 。
【网络中国|新腕对话童伟 | 交个朋友代运营负责人：品牌自播很残酷，不合适就会淘汰】