爱心|学华为，到底应该学习什么？沈月|腾讯|浏览器

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导语：学华为，最核心不是学一些具体的方法论与工具，而是学任正非的胸怀与格局，学华为的招人用人，学华为的战略观，学华为的分钱与分权。

【爱心|学华为，到底应该学习什么？】刘学辉 | 作者砺石财经 | 出品
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市面上关于华为的研究书籍与文章汗牛充栋，有讲其研发的，有讲其销售的，有讲其文化理念的，有讲其国际化的，有讲其战略规划与战略执行的，最多的是讲其股权激励、干部管理、任职资格与薪酬绩效等人力资源管理领域实践的，纷繁复杂的读物也导致外界对华为这家企业的认识越来越失去重点。
一般决定一个企业成功的最关键要素应该是简单有力的，很多细枝末节的元素都只是这些关键要素的延伸。为了更清晰的解构与洞察华为最深层次的精髓，笔者抽丝剥茧，将其最关键的成功要素简化为6点。
第一，华为有幸有一个杰出的领导人任正非。
第二，华为早期招聘了郑宝用、郭平、李一男、徐直军、胡厚崑与余承东等一批优秀的学生兵。
第三，华为制定了一个高薪和股权结合的利益分配机制。
第四，华为一直保持了积极进取，持续进化，方向大致正确的战略。
第五，华为坚定地选择了依靠深度研发以实现技术领先的战略路径。
第六，华为有效实施了分权与集权相结合的权力分配机制，实现了多业务军团的大规模作战。
笔者认为，相较上述6个关键要素，类似IPD管理、干部管理、任职资格与薪酬绩效管理等都只是上述关键因素的果，而非因。所以学华为，核心不是学具体的方法论与工具，而是学任正非的胸怀与格局，学华为的招人用人，学华为的战略观，学华为的分钱与分权。
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在这6个要素中，任正非的胸怀与格局是前提，华为的战略、研发、招人、分钱与分权又都是任正非格局的具体体现。

其中，招人、分钱与分权可以合并为“用人”这个维度， “技术研发”属于“战略”选择。所以上述6个要素又可简化为“人”与“战略”两个更顶层的维度。
在“人”的维度， “招人”即尽全力去找到更优秀的人。
华为在创建初期便招聘到了大批名校毕业生。这些学生兵成为华为后来在全国，甚至全世界攻坚的最核心力量。例如，在华为官网公布的高管名单中，绝大多数都是创业早期便进入公司的各个知名大学的应届毕业生。
“分钱”即要舍得让渡利益来留住最优秀的人才。
华为在“分钱”上是毫不手软的。例如，笔者有一个印象很深的细节，就是早期华为给优秀员工调薪都是以月度为单位，只要员工在当月作出贡献，下个月的薪酬就会出现较大幅度的上涨，这种上涨经常会远超过员工的预期。在这种情况下，员工自然就会心情舒畅地留在公司工作。
而反观很多公司，大多数都没有意识到即时激励的重要性。当员工主动提出薪酬上涨才去给优秀员工涨工资时，一般也就为时已晚了。如果工资上涨幅度再低于员工预期，再优秀的员工也就彻底失去了在公司奋斗的动力。
“分权”即要敢于让员工担当重任，独立决策。
在华为早期，有大量不到30岁便统管上千人团队，掌管亿级，甚至数十亿级预算的干部。这些干部成为支撑华为之后不断扩张的重要支撑。