联盟|构建公司核心《联盟》( 五 ) 创业|迪士尼

但是现在为什么这些终身雇佣的方式都不灵了？原因是这个世界变化实在是太快了。当世界的变化变快了以后，你的某一些特殊的技能在雇主的行业发生变化之后，就会立刻变成雇主最大的负债。
这句话怎么理解呢？大家想想看，假设李四张三是一个高级技工，他在操作车床这块非常有技术含量。但是当公司引进了数字化全自动车床之后，只要调好程序，随便一个人就可以操作了，而且产品做出来还比之前手工的精度更高，产量也更高，那么张三的这项技能是不是就变得不重要了？但是雇主会降低张三的工资吗？很显然不会是吧？因为张三是个高级技工，所以张三的这项技能反过来就成了雇主最大的负债。
而在现在这个时代，随着金融的变革，互联网和移动互联网的冲击，各行各业的变化将会变得越来越快，而这个时候每一个人的能量也都在被不断的放大。当每一个人能量被不断放大的时候，你会发现一个人有时候就能够撑起一个新的业务，一个人就有可能能够带来一个行业的变革。因此在这个时候激发员工的动能，让员工拥有创始人的心态来思考问题，就变尤为重要了。
这就是硅谷真正的秘籍，让员工拥有创始人的思维。那么要怎样才能够让员工拥有创始人思维呢？在这本书这里边给大家的建议就是用任制。任期制是培养开创性员工的独有利器，通过将员工在你公司里度过的职业生涯，重新规划为一系列连续的任期，你就可以更好的吸引和留住开创性的员工。因为开创性员工并不追求终身雇佣，开创性员工要的是每一阶段都能够达成一定的目标。

开创性员工要的是看到及时的反馈，看到我在不断的进步，我拥有了创业的可能或者升职加薪的可能。我的技能在不断的提高，这些对他们来说才是最重要的。

因此我们并不是把员工的职业生涯签一个十年的合同就完事了，而是每隔几年就做一个规划，有可能是两年，也可能是三年。如果他在三年的时间里边提前就已经完成了他的承诺，那么两年就可以结束这个任期，然后就开展下一个任期。他能够帮你把这个问题解决掉，那你就可以给他升职或者加薪。
像谷歌或者Linkedin这样的公司，他们的招聘方式跟我们过去已经完全不一样了。我们过去的招聘方式是先把部门划出来，比如说有市场部、人力资源部、财务部、工程部、采购部等等… 先把部门划出来，然后哪个部门缺人就往哪个部门招人。
但是他们并不这样招聘，他们现在是用问题来招人。比如说现在我们公司的客户体验得不到优化，那么我现在就需要招聘一个能够优化客户体验的员工。张三能帮我解决这个问题，那就有这个岗位，至于这个岗位应该叫什么？张三直接向CEO汇报就可以了，因为招聘张三的任务就是为了帮助公司解决客户体验优化的问题。
比如我在某个研发上有一个什么样的问题解决不了？你能帮我解决吗？你要是能够帮我解决的话，那你就来做这件事情，这就是以问题导向来设置岗位招聘人才。
因此当他能够帮你在任期之内把这些问题都解决了，那么你就应该引导他进入到下一个任期当中。所以在每一个任期当中，管理者和员工都要制定一个任务目标，这个目标是要让双方都能够因此而受益的。在这里边既要有公司的任务目标，也要有员工的任务目标。
在这里要强调很重要的一点，就是在这里的任期是分成三类的，并且每一类的任职方式和任期都是各不相同的，接下来我们就详细了解具体都有哪三类。